13. 要从人才所有权思维转为人才使用权思维。
不求人才为我所有，但求人才为我所用。
要打造开放、跨界、融合的数字化人才管理平台，人力资源管理师报名，整合全球人才，全球人才为我所用。
14. 树挪死、人挪活，人才内外适度流动和动态配置产生新价值。
人才不能放任懈怠，唤醒就是价值。
人才要以奋斗者为本，要适度竞争淘汱，对没有能力和贡献的人要无情淘汱、有情退出。
15. 学习是人才成长与发展的永恒主题。
学习有三种心态：谦虚地学、批判地学、创新地学。
要与正能量的人为伍，与高手过招，学会尊重对手，永怀空杯心态。
解读2019年人力资源管理的6大趋势（六）
6、新服务：以服务重新定义人力资源部，以需求推动人力资源服务的新发展
解读2019年人力资源管理的6大趋势
新经济、新科技的发展带来的用户体验需求不断上升，新生代员工对服务体验的要求不断提高，人力资源管理系统，86%的企业管理者相信，最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。人力资源的特质决定了我们必须保持职业敏感性，将管理作为一项细致的服务过程，倾听员工需求痛点，挖掘解决真正问题才能不断反思和审视现有服务模式和流程，才能创造全新的服务体验并实现降本增效。人力资源部从原来的管理员工转变到服务员工，以员工需求为导向，成都人力资源管理，转变职能提升效能。HR需要思考人力资源部服务的对象是谁？目标客户如何进行分类？他们的需求又分别是什么？通过什么样的方式或渠道去满足不同类型员工的不同需求？将员工作为客户的角度去评价人力资源管理，就是人力资源的服务职能转变的开始。
“铁饭碗”的工作模式正在逐渐消失，个体价值迅速崛起，传统的雇佣关系正在接受挑战，组织呈现出更高的平台性和开放性的趋势。这一趋势挑战着传统人力资源管理的传统模式。过去企业工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成，而对于未来的企业管理者而言，真正需要考虑的是如何优化和引领各方面的资源共同完成工作任务。许多企业的人力资源范围已经跨越了传统雇佣的边界，企业人力资源管理师，灵活高效的用工模式极大的改变着企业经营的成长速度和发展规模。
有效管理人力资源的几项要求
应该找哪种类型的人才来帮助自己全面、持续地了解自己管理团队的质量呢？
世界较强的流程设计师。人力资源主管颇有点像质量监cha部门的主管，他必须精通流程设计。准确衡量重要管理流程的一个关键是，看其是否具备出色的流程设计和严格的流程管理。
真正的外交官。没有人喜欢打小报告的人。如果管理团队对其缺乏完全信任，人力资源部门不可能有效地开展工作。管理者必须相信，设立人力资源部的目的是帮助自己改进工作，而不是对自己进行监督。好的人力资源主管会真心实意地为管理者提供帮助，不会因为发现了问题而大肆表功。
行业知识专家。薪酬、福利招募方法等变化极快，人力资源主管在行业之中必须建有深厚的关系网，对所有的新的情况了如指掌。
CEO信任的知识顾问。如果人力资源主管想将管理者的管理水平维持在一个高水平，CEO对此不给予充分支持的话，其他任何技能都将变得不重要，因此，CEO必须相信人力资源主管的思考和判断。
感觉灵敏的人。当公司管理质量开始下滑，所有人对此毫无觉察，但感觉极其敏锐的人却能察觉出公司正在走下坡路线。你需要这样一个人。
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