7，结算方式不同的劳务派遣结算方式根据派遣员工人数，工时和单价确定。在超时工作的情况下，还应考虑加班费等因素，劳务派遣员工，即与总劳动时间直接相关。合同的主题通常是“人”。劳务外包一般根据劳务外包单位完成的工作量，按照预先确定的劳务量结算。合同通常标记为“事物”。换句话说，在劳务外包下，承包商购买“劳务”，在劳务派遣下，雇主购买“劳务”。 8.在考虑不同的劳务派遣时，劳务派遣人员的工资总额包括在雇主工资总额的统计范围内，包括基本工资，加班工资，绩效工资以及雇主支付的各种津贴和补贴。但不包括劳务派遣人员支付的行政费用和其他劳务费用。在劳务外包中，承包商向承包商支付的外包费用支付外包员工的劳务报酬，劳务外包费用不包括在承包商的总工资中。 9，在违反规定的情况下，劳务派遣，如果劳务派遣工人对派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位和用人单位应当按照《劳动合同法》承担连带赔偿责任。劳务外包《合同法》，承包单位和承包单位应当按照双方的合同承担权利和义务，承包单位基本上不承担对承包单位职工的责任。实践中的注意事项
劳务派遣要坚持这四大基本原则！
劳务公司有自己的特点和法律，因此必须遵循自然的基本原则。
员工租赁
劳务派遣的实质是员工租赁，劳务派遣人员，“派遣”一词不适用于劳务派遣业务活动的法律关系和业务特征的解释。 “租赁”一词可以概括劳务派遣的所有业务特征，合理地解释劳务派遣的复杂三方关系。
租赁就像就业一样，更适合解释劳动力和工作单位之间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作由于没有租赁关系，不适合劳务派遣，不适合签订劳务派遣合同。
同工同酬
现行法律制度规定，劳务派遣用人单位应实行同工同酬制，但人力资源和社会保障部有关部门的负责人确实说，虽然劳务派遣工人享有平等的权利。支付与雇主中的工人同等工作，同工同酬不包括福利和社会保险。
同工同酬可以简单地理解为同样的工资和同等水平的工作人员应该实施。但是，很容易被疏远为工人应对同工同酬的对策。
拒绝提前
现行法律制度明确规定，在三种劳务派遣方式中，劳务派遣招聘，雇主实际上应承担派遣员工的工资和社会保障费用。这是不支付劳务派遣公司原则的法律依据，这意味着派遣公司不支付员工的工资和社会保障费用。
一旦调度公司不能坚持原则并为雇主推进上述费用，就意味着它将不可避免地增加其自身的操作风险。
利益责任
《侵权责任法》规定："当派遣员工因执行工作任务而对他人造成损害时，由劳务派遣的雇主应承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，应当承担相应的补充责任。 “
“谁工作，谁受益”是一种常识，“谁受益，谁承担”是平等权利义务的基本原则。
如果涉及员工的工伤事故，工伤保险金的补偿不足应由真实雇主，雇主承担。
劳务安全，劳务派遣
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虽然劳务派遣可以独立灵活使用，但同工同酬和低福利待遇问题也使工人感到自己的权益得不到保障。
为了缓解这些问题，《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日正式实施，对劳务派遣工作定义，同工同酬，跨地区劳务派遣社会保险和禁止做出以下五个明确定义： “假外包真实派遣”。规定。
1.确定保险福利和同工同酬
《暂行规定》规定：在福利待遇方面，用人单位应当按照《劳动合同法》第62条的规定向被派遣工人提供与工作有关的福利待遇，不得歧视被派遣的劳动者。
在社会保险权益方面，如果劳务派遣单位明确开展跨地区派遣业务，应当向被雇主所在地派遣劳动者缴纳社会保险费，并支付社会保险费。根据雇主所在地的规定保险费。
这些新规定从保险福利的角度反映了同工同酬的要求。
2.显然限于三个职位
工人只能在临时，辅助或替代岗位上使用派遣工人。《暂行规定》“三性”中的“辅助”进一步明确：如果雇主决定使用派遣劳动者的辅助职位，应由员工代表大会或所有员工讨论，计划和意见应当如此提交给工会或工作人员的代表在平等的基础上进行咨询并在该单位进行宣传。
3，显然不能超过总劳动力的10％
《暂行规定》第4条规定，雇主使用的派遣劳动者数量不得超过就业总人数的10％。劳动总量是指雇主签订的劳动合同数量和使用的派遣劳动力数量之和。
4.确定造成职业伤害的主体
《暂行规定》很明显，如果派遣劳动者因雇主工作而发生事故，劳务派遣单位应当依法申请工伤鉴定，并由用人单位协助对工伤鉴定进行调查核实。 。劳务派遣单位应当承担工伤保险责任，但可以与用人单位协商赔偿。
5.明确遏制“虚假外包，真实发货”现象《规定》明确指出，以“劳务派遣”的名义，“服务外包”和“承包”中的雇主和劳务派遣企业的行为将是特征不仅仅是劳务派遣。
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