2、新招聘：招聘萎缩和人才供需压力并存
解读2019年人力资源管理的6大趋势
在2018年经济放缓的大环境下，从秋季开始，绝大部分行业的招聘需求在慢慢缩窄。今年众多企业接连被爆出裁员、缩招的新闻，先是拉勾、美图、趣店等公司，再到后来知乎、摩拜、ofo、锤子、美团等互联网企业都相继被爆出裁员的信息。甚至头部企业像腾讯、阿里巴巴都曾传出了收缩社招的新闻，还有房地产行业和一些制造行业的大企业，像万科，据说2018年全国才招88人，更有甚者，像恒大也于2018年10月8日宣布了停止招聘，要内部进行优胜劣汰、重新定岗定编。更有意思的是，2018年连招聘大户的国考，也只招1.45万人，创下十年新低。
从已经发布的智联招聘第三季度《中国就业市场景气报告》显示，经过二季度大学生毕业季之后，第三季度的求职申请人数出现回落。从环比来看，2018年第三季度求职申请人数环比下降了24.37%，招聘需求人数环比下降了20.79%。从同比来看，由于招聘需求人数同比下降了27%，求职申请人数同比下降了9.86%。同时万宝盛华的雇佣前景调查数据也显示，近年来企业雇主对下一季度招聘员工的预期都在低位徘徊。预计在2019年1 月至3月期间，与2018年第四季度相比， 11%的受访雇主预期增加员工人数，1%的雇主预期减少员工人数，69%的雇主预期维持现有的员工人数。所以说企业的招聘将趋向于更加保守，如果按照这种趋势，不排除未来继续下行的可能。
人力资源管理定律，你知道几个？（二）
二大定律：苛希纳定律（确定较好的管理人数）
如果实际管理人员比较好的人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比合适人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般员，犹于此理。
苛希纳定律再简单不过了，它告诉我们：人贵在精。人多必闲，闲必生事；由于实际的人员数目比需要的人员数目多，诸多弊端由此产生，形成恶性循环。在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。HR的工作，就是识别有效的管理者，同时不断的发挥大家的潜力，人力资源管理师报名，削减官僚主义！在一个越来越充满竞争的世界里，一个企业要想长久地生存下去，就必须保持自己长久的竞争力。企业竞争力的来源在于用较小的工作成本换取较高效的工作效率，这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。只有机构精简，人员精干，企业才能保持持久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
公司的管理到底管的是什么，？
它一定不是不是我们当时业务层面的说法里管理终端展示、SKU、产品知识、促销、流量。
也一定不是形式上的上了几天班，四川人力资源管理，我们像管理孩子的时候记录每天干的事情，这个效率根本受不了。
其实回归得到本质，公司管理的归宿是业绩对么，是规模，是利润。然后这些想要的是要靠人、靠团队来实现的。这句话放在任何的行业里都是成立，阿里、腾讯不会凭空而来，而是人做出来的。
那管理的归宿知道了，那管理层面应该放在哪里，当然就是人和团队的管理。所以就有了人力资源的管理成为企业向后发展的核心的说法。
对人和状态管理的方法论有哪些呢？
这个的模糊回答是，人力资源管理专业，大道万千，殊途归一。只要实用于自己当前的就是对的。只要涉及到了有能力干，有想法干、努力去干、结果业绩如何等4个维度以上判断就不会缺失。再反过来看你给的相应的待遇可以匹配和打动团队么。让壮年及以后的马儿跑，不给吃草是不行的。有物质、有情怀，人力资源管理系统，加上前面说的4个维度的判断，你的人力资源管理的初步架构出来了。至于分模块及素材点的事情，因不同而不一而论！
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